Сокращение на работе — еще не повод паниковать. Для начала стоит проверить, насколько законна эта процедура в вашей компании. О том, как поступить в этой ситуации и как выйти из неё победителем, рассказывает юрист, управляющий адвокатского бюро «Шавров и партнеры» Игорь Шавров.
Часть 1 статьи 40 Кодекса Закона о труде (КЗОТ) гласит, что сотрудника можно уволить по сокращению штата или по сокращению численности сотрудников. Сокращение численности — это когда, допустим, в отделе пять юристов, и трех из них увольняют. А сокращение штата — когда увольняют вместе сразу сотрудников разных специальностей — к примеру, менеджера, бухгалтера, уборщика и т.д.
Существуют два типа увольнений — это зависит от того, есть ли на вашем предприятии профсоюз или нет. Если профсоюз существует, то нужно уведомить его и получить от него разрешение. При этом работодателю нужно аргументировать, почему он увольняет сотрудника, в какие сроки, какую даёт компенсацию, и только после согласия профсоюза можно издать приказ об увольнении. После этого, также с согласия профсоюза, уведомляется Центр занятости и сотрудник увольняется.
В случае отсутствия профсоюза на предприятии,работодатель просто издает приказ о сокращении штата, уведомляются сотрудники и Центр занятости, после чего сотрудники увольняются.
В приказе на увольнение должны быть прописаны причины увольнения, количество сотрудников, которые увольняются, их фамилии и должности, и сроки увольнения. Если же этого нет, то такой приказ имеет признаки незаконного.
Также закон дает определенные гарантии — некоторых людей нельзя уволить по сокращению штата. Это беременные женщины, матери-одиночки, матери, воспитывающие ребенка до трех лет, отцы, находящиеся в декретном отпуске, лица, которые находятся в обычном ежегодном отпуске и т.д.
Еще первоочередное право оставления на работе имеют участники боевых действий, ликвидаторы аварии на ЧАЭС, «дети войны» и лица, имеющие особые заслуги перед государством. Но в случае, если два человека имеют одинаковую квалификацию, то оставят того, кто имеет более высокую квалификацию, либо, по убывающей: людей имеющих какие-то заслуги, патенты, навыки и т.д. Поэтому очень важно при приеме на работу сразу уведомить своего работодателя о имеющихся у вас льготах. Это может помочь вам в будущем.
Сотрудник должен быть уведомлен о своем увольнении персонально — и не позднее, чем за два месяца до этого события. Для госслужащих этот срок составляет 30 дней. Если сотрудника уведомляют в меньшие сроки, то это является веским основанием для оспаривания такого приказа, однако, как разъясняет Верховный суд, это не должно быть единственным основанием для такого обжалования.
По закону процедура уведомления сотрудника об увольнении должна происходить следующим образом. Работодатель должен отдать вам приказ о будущем увольнении со всеми замечаниями, перечисленными выше, а сотрудник должен расписаться на нем и обязательно указать дату, когда он был вручен для ознакомления. Кроме того, у увольняемого по сокращению штата есть интересная гарантия: работодатель обязан предложить такому работнику другую вакансию, которая соответствует его квалификации. Если работодатель такого не делает, это является железным основанием для обжалования приказа об увольнении.
И только через два месяца, в том случае, если сотруднику не подошли те ваканси, которые предложил работодатель, наступает день увольнения. Сотруднику должны отдать трудовую книжку, сделать расчет, и у него появляются гарантии — в первую очередь право на получение пособия по безработице, а во-вторых (и мало кто об этом знает), человек может вернуться на свое предприятие в течение года, если там будет открыта вакансия, которая ему подходит.
Если же, прочитав это, вы поняли, что ваши правы в процессе увольнения были нарушены, то имеете право обратиться в суд, однако исковая давность по таким делам составляет лишь 1 месяц после выдачи трудовой книжки или приказа об увольнении и вашей росписи на этом приказе. С другой стороны, обязанность доказывания правомерности такого увольнения по закону полностью лежит на работодателе, а не на вас.
