Жұмыста қысқару әлі дүрбелеңге себеп емес. Біріншіден, бұл процедураның сіздің компанияңызда қаншалықты заңды екенін тексеру керек. «Шавров және серіктестер» заң фирмасын басқаратын заңгер Игорь Шавров мұндай жағдайда қалай әрекет ету керектігін және одан қалай жеңіске жету керектігін айтады.
Еңбек кодексінің (ҚЗОТ) 1-бабының 40-бөлігінде қызметкер қысқартуға немесе штатты қысқартуға байланысты жұмыстан босатылуы мүмкін делінген. Қысқарту дегеніміз, айталық, бір бөлімде бес адвокат болса, оның үшеуі жұмыстан босатылады. Ал штатты қысқарту – әртүрлі мамандықтағы қызметкерлерді бір уақытта жұмыстан шығарғанда – мысалы, менеджер, есепші, тазалықшы және т.б.
Жұмыстан шығарудың екі түрі бар — бұл сіздің компанияңызда кәсіподақ бар ма, жоқ па, соған байланысты. Егер кәсіподақ болса, соған хабарлап, одан рұқсат алу керек. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерді неліктен жұмыстан босатып жатқанын, қандай мерзімде, қандай өтемақы беретінін дәлелдеу керек және кәсіподақ келісімінен кейін ғана жұмыстан шығару туралы бұйрық шығарылуы мүмкін. Осыдан кейін кәсіподақтың келісімімен де Жұмыспен қамту орталығына хабарланады және қызметкер жұмыстан босатылады.
Кәсіпорында кәсіподақ болмаған жағдайда жұмыс беруші жай ғана жұмыстан босату туралы бұйрық шығарады, бұл туралы қызметкерлерге және Жұмыспен қамту орталығына хабарланады, содан кейін қызметкерлер жұмыстан шығарылады.
Жұмыстан босату туралы бұйрықта жұмыстан босатудың себептері, жұмыстан босатылатын қызметкерлердің саны, олардың аты-жөні мен лауазымы, жұмыстан босату мерзімі көрсетілуі керек. Егер олай болмаса, онда мұндай бұйрықта заңсыздық белгілері бар.
Сондай-ақ заңда белгілі бір кепілдіктер бар — кейбір адамдарды қысқартуға байланысты жұмыстан шығару мүмкін емес. Бұл жүкті әйелдер, жалғызбасты аналар, үш жасқа дейінгі баланы тәрбиелеп отырған аналар, декреттік демалыстағы әкелер, жыл сайынғы кезекті еңбек демалысындағы адамдар және т.б.
Сондай-ақ соғыс қимылдарына қатысушылар, Чернобыль АЭС-індегі апатты жоюшылар, «соғыс балалары» және мемлекет алдында ерекше еңбегі бар тұлғалар жұмыс орнында тұрудың басым құқығына ие. Бірақ екі адам бірдей біліктілікке ие болған жағдайда, олар жоғары біліктілікті қалдырады немесе кему ретімен: кейбір еңбегі, патенттері, дағдылары және т.б. Сондықтан жұмысқа қабылдау кезінде сіздің жеңілдіктеріңіз туралы жұмыс берушіге дереу хабарлау өте маңызды. Бұл сізге болашақта көмектесуі мүмкін.
Қызметкерді жұмыстан босату туралы жеке өзі хабардар ету керек - және оқиға басталғанға дейін екі айдан кешіктірмей. Мемлекеттік қызметшілер үшін бұл мерзім 30 күнді құрайды. Егер қызметкер қысқа мерзімде хабардар етілсе, онда бұл мұндай ұйғарымға шағымдануға күшті себеп болып табылады, алайда, Жоғарғы Сот түсіндіріп отырғандай, бұл мұндай шағымның жалғыз себебі болмауы керек.
Заңға сәйкес, қызметкерді жұмыстан босату туралы хабардар ету тәртібі келесідей болуы керек. Жұмыс беруші сізге жоғарыда аталған барлық ескертулермен болашақ жұмыстан босату туралы бұйрық беруі керек, ал қызметкер оған қол қоюы және оны қарауға тапсырған күнін көрсетуі керек. Сонымен қатар, қысқартуға байланысты жұмыстан босатылған адам үшін қызықты кепілдік бар: жұмыс беруші мұндай қызметкерге оның біліктілігіне сәйкес келетін басқа бос орынды ұсынуға міндетті. Егер жұмыс беруші мұны жасамаса, бұл жұмыстан босату туралы бұйрыққа шағымдануға темір негіз болып табылады.
Ал екі айдан кейін ғана, егер қызметкер жұмыс беруші ұсынған бос орынға сәйкес келмесе, жұмыстан босатылатын күн келеді. Қызметкерге еңбек кітапшасы берілуі керек, есеп-қисап жасалуы керек және оның кепілдіктері бар - біріншіден, жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алу құқығы, екіншіден (және бұл туралы аз адамдар біледі), адам бір жыл ішінде өз кәсіпорнына оралуы мүмкін. , егер оған сәйкес келетін бос орын болса.
Егер сіз мұны оқығаннан кейін жұмыстан босату кезінде құқықтарыңыз бұзылғанын түсінсеңіз, онда сіз сотқа шағымдануға құқығыңыз бар, алайда мұндай жағдайларда ескіру мерзімі еңбек кітапшасы берілгеннен кейін небары 1 ай немесе жұмыстан босату туралы бұйрық және сіздің осы бұйрыққа жазуыңыз. Екінші жағынан, мұндай жұмыстан босатудың заңдылығын заңмен дәлелдеу міндеті толығымен сізге емес, жұмыс берушіге жүктеледі.
